Karrierewebsites, Google Analytics Tracking und Recruiting KPI

 

Dominik Hahn, HR Kommunikations- und Employer Branding Experte bei der Allianz, greift im ersten Teil seiner Serie zu KPI und deren Messung im Recruiting, das Thema Google Analytics in sehr praktischer Weise auf.

Seine beiden Beispiele, weshalb HR sich mit den Google Analytics Parametern wir UTM-Tags („Urchin Tracking Module“) und Ereignissen („Events“) näher befassen sollte, verdeutlichen Sinn und Zweck des Analysetools:

 

Beispiel 1: Sie finden heraus, dass sich das Durchschnittsalter ihrer Nutzer zwischen 18 und 25 bewegt. 90 Prozent Ihrer Stellen sind jedoch nur für Professionals geeignet. Dann wissen Sie, dass Sie a) ein zu sehr auf Studierende und Absolventen abgerichtetes Personalmarketing betrieben haben und/oder b) Berufserfahrene Ihren Stellenmarkt entweder nicht finden oder Ihr Unternehmen als Arbeitgeber generell nicht in deren „preferred set“ enthalten ist.

 

Beispiel 2: Sie finden heraus, dass die externen Jobbörsen A und B jeweils eine Conversion-Rate von sieben bzw. acht Prozent aufweisen, wohingegen Jobbörse C eine von 25 Prozent erbringt. In anderen Worten: Jeder 4. Besucher, der von Jobbörse C auf Ihren Stellenmarkt kommt, bewirbt sich tatsächlich auch. Sie könnten sich (und Jobbörsen A und B) nun fragen, weshalb Sie standardmäßig immer noch jede Stelle auf den Seiten von A und B veröffentlichen und dafür zahlen.

 

Bis hierhin alles klar. Oder vielleicht doch nicht…

 

Ich finde ebenfalls, dass sich Recruiting und HR viel stärker mit Themen und Marketingdisziplinen wie Tracking und Inbound Recruiting Methoden auseinandersetzen muss, um Personalmarketingmaßnahmen zu analysieren und zu verbessern.

 

Der Knackpunkt für viele HR-Verantwortliche wird sein, dass sie mit den Termini aus Google Analytics wenig bis gar nicht vertraut sind und es selten gelernt haben, damit umzugehen.

Das wundervolle Tool von Google ist in der Tat sehr komplex, und erfordert einiges an Zeit und ein wenig technisches Verständnis, um es in den gröbsten – aber für die wichtigsten Analsen sehr brauchbaren – Zügen verwenden und effektiv einsetzen zu können.

 

Wahrscheinlich haben die wenigsten Personalmarketer (und noch weniger ihre Kollegen aus dem generellen HR, die sich mit Personalmarketing befassen) Zugriff auf die Google Analytics Daten der Karriere Website geschweige denn auf ein Google Analytics Konto des Unternehmen überhaupt.

 

Des Weiteren wird sich die Marketingabteilung, deren Hoheitsgebiet dieses Tracking ist, herzlich wenig um die Karriereseite scheren (sorry für die etwas platte Ausdrucksweise), denn Jobsuchende bringen scheinbar (!) keinen direkten Umsatz.

 

Hier meine Empfehlung für die nächsten Schritte Richtung KPI und Statistik Analysen

 

Zunächst erscheint es sinnvoll, die Karriere Website Tracking Daten von den anderen Website Daten abzukoppeln oder einen eigenen Bericht mit eigenen Zugangsdaten beziehungsweise ein separates Dashboard zu erstellen.

 

Danach sollte HR im Umgang mit Google Analytics geschult werden, und mit den notwendigen Handgriffen vertaut gemacht werden.

Schließlich braucht HR die Möglichkeit, GA Codes eigenhändig in die Karriere Website einbauen zu können (sonst passiert nichts, da Marketing andere Prioritäten hat).

Solange das nicht der Fall ist, muss sich HR mit anderen Tracking Mitteln und Möglichkeiten behelfen.

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